“做了3年HR，月薪5.5k”，可能是这两件事没做好！

预算太少，简历不够，面试被鸽，入职闪离……

招聘工作者的日常果然应了那句“生活不止眼前的苟且，还有不停的招人招人招人！”

眼看2021年过去一半，上半年的招聘工作复盘了吗？下半年又打算如何完成好招聘重任呢？

如果你还没有思路，不妨参考一下这2个方向：

大数据时代，尤其是在后疫情时代，招聘行业正发生天翻地覆的变化。

面对诸多变数，唯有与时俱进，提升自我能力，才能真正做到“以不变应万变”。

短期内，招聘人员需要增强自身招聘业务领域的知识和能力，以及应变和适应能力；长期来看，更需要提升基于新科技与数据分析的决策力、创新力及领导力。

HR所有工作和决策的出发点都是围绕人性。

所谓“管人，就是管心”。

符合人性的招聘管理，推进起来才能事半功倍，所以高阶HR都懂一点心理学。

比如女性候选人求职，一般会考虑路程、投入时间、稳定性等；新生代候选人的求职心理则倾向于追求新颖与奇特、突出个性与自我、注重情感与直觉……

同时，在不同阶段，求职者面临的问题与诉求也不尽相同：

读懂求职者、员工的不同心理，HR才能从招聘、福利、薪酬绩效等**度评估，找准问题点，对症下药。

成功招到一个员工需多长时间？哪个环节的效率最低？什么渠道适合招什么岗位的人？……

如果没办法佐证说明，一旦招聘效果不好，就成了HR的问题。

而对于HR而言，证明自己价值的最好方式就是——用数据说话。

但无效的数字罗列并不具备价值，HR需要呈现的是有价值的，能够有效改进或推进企业发展的数据。 

招聘数据分析示例

关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律，直至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。

比如在渠道评估方面，着重关注三个重要维度：招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比，这就涉及到渠道招聘成本、渠道录用率、有效简历率等指标。哪一个指标出现问题，根据问题去找到原因，并一一解决，相对应的数据提升，最终结果也将得到优化改善。

既要提升个人能力，也要学会发挥团队力量。

尤其是在招聘这件事上，需要调动更多人的力量，包括：

搭建起招聘团队后，同样需运作与提升，比如：

只有整个招聘团队在不断沟通磨合过程中，彼此找到最优化招聘方案，才能真正解决低效招聘、无效招聘等系列问题。

最后，分享一些招聘小建议，希望对大家有所帮助：

1、重视员工内推和离职核心员工关怀与回流。

2、持续输出形象，提升吸引力，打造多元化的雇主品牌。

3、尊重个体差异，促进工作与家庭平衡。

4、拥抱新兴技术，提高数据分析能力，提高招聘效率，关注人才生命周期，赋能企业精益化高效招聘。

5、招聘人员需特别关注与其自身业务相关的能力提升，如沟通能力、业务理解能力、协同合作和时间管理能力等。

6、招聘人员可以根据企业阶段性和业务波动性需求，打破固化的雇佣关系，制定更多元化的灵活用工计划。通过劳务派遣、第三方平台、外包、兼职等多种形式获取所需人才，既降低了用工风险和劳务纠纷，控制企业成本，同时又增强了企业活力，提升了企业创新力。

以上部分内容来源6月18日i背调招聘沙龙（上海站）中，人才便利店创始人/首席人才官任超分享。

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