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“做了3年HR,月薪5.5k”,可能是这两件事没做好!

预算太少,简历不够,面试被鸽,入职闪离……


招聘工作者的日常果然应了那句“生活不止眼前的苟且,还有不停的招人招人招人!”


“做了3年HR,月薪5.5k”,可能是这两件事没做好!(图2)


眼看2021年过去一半,上半年的招聘工作复盘了吗?下半年又打算如何完成好招聘重任呢?


如果你还没有思路,不妨参考一下这2个方向:


“做了3年HR,月薪5.5k”,可能是这两件事没做好!(图3)

能力提升

心理学与数据分析


大数据时代,尤其是在后疫情时代,招聘行业正发生天翻地覆的变化。


面对诸多变数,唯有与时俱进,提升自我能力,才能真正做到“以不变应万变”。


短期内,招聘人员需要增强自身招聘业务领域的知识和能力,以及应变和适应能力;长期来看,更需要提升基于新科技与数据分析的决策力、创新力及领导力。


01






关注求职者心理


HR所有工作和决策的出发点都是围绕人性。


所谓“管人,就是管心”。


符合人性的招聘管理,推进起来才能事半功倍,所以高阶HR都懂一点心理学。


比如女性候选人求职,一般会考虑路程、投入时间、稳定性等;新生代候选人的求职心理则倾向于追求新颖与奇特、突出个性与自我、注重情感与直觉……


“做了3年HR,月薪5.5k”,可能是这两件事没做好!(图4)


同时,在不同阶段,求职者面临的问题与诉求也不尽相同:


  • 1年以下:感到工作枯燥乏味,压力太大、太辛苦,没有前途,**,追随男(女)朋友等;

  • 1-2年:需要更好的学习与发展机会,需要更高的薪酬福利,有可能与上司不和,公司未来发展不明朗;

  • 2-3年:职业定位迷茫,需要更高的薪酬福利,或面临职业发展空间受限、人际关系不和谐;

  • 3-5年:有可能苦恼于发展空间受限、职业倦怠、对薪酬不满等;

  • 5-7年:更好的发展机会成为最重要的离职原因,受猎头关注,或跳槽或创业;

  • 7年及以上:大部分老员工开始安于现状,尝试改变的意愿降低,但会因企业倒闭或裁员而**离职,人际关系紧张成为另一个离职触发点。


读懂求职者、员工的不同心理,HR才能从招聘、福利、薪酬绩效等**度评估,找准问题点,对症下药。


02






强化数据分析能力


成功招到一个员工需多长时间?哪个环节的效率最低?什么渠道适合招什么岗位的人?……


如果没办法佐证说明,一旦招聘效果不好,就成了HR的问题。


而对于HR而言,证明自己价值的最好方式就是——用数据说话。


但无效的数字罗列并不具备价值,HR需要呈现的是有价值的,能够有效改进或推进企业发展的数据。 


“做了3年HR,月薪5.5k”,可能是这两件事没做好!(图5)

招聘数据分析示例


关注招聘过程中的数据,追踪并深入分析数据背后的规律,直至用数据指导行动决策,才能从招聘困局中解放出来,把问题控制在可预期的范围内。


比如在渠道评估方面,着重关注三个重要维度:招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比,这就涉及到渠道招聘成本、渠道录用率、有效简历率等指标。哪一个指标出现问题,根据问题去找到原因,并一一解决,相对应的数据提升,最终结果也将得到优化改善。


“做了3年HR,月薪5.5k”,可能是这两件事没做好!(图6)

团队效益

招聘不光是HR部门的事


既要提升个人能力,也要学会发挥团队力量。


尤其是在招聘这件事上,需要调动更多人的力量,包括:


  • HR人员。负责前端突破,要具有猎头的特质或具备猎头行业经验;

  • 业务面试官。负责考评候选人是否符合业务部门与岗位要求;

  • 招聘决策者。从公司文化和价值观的角度思考并快速做出决策,以达到消除冗繁内部审批环节的目的。


“做了3年HR,月薪5.5k”,可能是这两件事没做好!(图7)


搭建起招聘团队后,同样需运作与提升,比如:


1、内部定期分享,群策群力;

2、请外部人员到企业分享经验,及时了解招聘领域新动态;

3、鼓励员工走出去,多与外部同行交流;

4、根据团队成员的性格和能力分配工作,定期调整工作内容;

5、采取双向沟通的方式确定绩效目标与实现目标;

6、第一时间激励团队中绩效出色的员工;

7、常规性工作(筛选简历、通知候选人面试、跟进企业方面试)与挑战性工作(打CC、面试中高端候选人、谈薪、获取list、人才库建设等)相结合。


只有整个招聘团队在不断沟通磨合过程中,彼此找到最优化招聘方案,才能真正解决低效招聘、无效招聘等系列问题。


最后,分享一些招聘小建议,希望对大家有所帮助:


1、重视员工内推和离职核心员工关怀与回流。

2、持续输出形象,提升吸引力,打造多元化的雇主品牌。

3、尊重个体差异,促进工作与家庭平衡。

4、拥抱新兴技术,提高数据分析能力,提高招聘效率,关注人才生命周期,赋能企业精益化高效招聘。

5、招聘人员需特别关注与其自身业务相关的能力提升,如沟通能力、业务理解能力、协同合作和时间管理能力等。

6、招聘人员可以根据企业阶段性和业务波动性需求,打破固化的雇佣关系,制定更多元化的灵活用工计划。通过劳务派遣、第三方平台、外包、兼职等多种形式获取所需人才,既降低了用工风险和劳务纠纷,控制企业成本,同时又增强了企业活力,提升了企业创新力。


以上部分内容来源6月18日i背调招聘沙龙(上海站)中,人才便利店创始人/首席人才官任超分享。


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标签: HR月薪
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